Comment bien travailler en groupe > Google mène l'enquète

Publié le 18 Mars 2016

L'ami Didier vient de me faire suivre un article fort intéressant de Charles Duhigg paru dans l'édition en ligne du NewYork Times où il est question du fonctionnement des groupes de travail: What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team

L'enquête a été menée par Google, avec les moyens qu'on peut imaginer, pour arriver à des conclusions qui, même si elles peuvent sembler évidentes, ont le mérite d'être étayées par quelques (c'est un euphémisme) études, expériences et analyses bibliographiques.

Je vais tenter de vous résumer cet article en 5 points (cette fois, c'est l'ami François qui déteint sur moi), histoire de vous donner envie de le lire (parce qu'il est un peu long et en anglais mais ça vaut vraiment le coup de prendre le temps):

1: Travailler en groupe c'est souvent mieux :

"Des études (dé-)montrent que les groupes ont tendance à innover plus rapidement, à repérer les erreurs plus vite et à trouver de meilleures solutions aux questions posées"

Et aussi :

"Elles (dé-)montrent également que les personnes qui travaillent en équipe ont tendance à parvenir à de meilleurs résultats et déclarent une satisfaction professionnelle plus élevée (que celles qui travaillent seules)"

Il semblerait que le travail d'équipe ait donc tendance à être à la fois plus productif et plus satisfaisant que de travailler de façon isolée. Ça tombe bien, de toutes façons j'ai horreur de travailler toute seule !

2: Et pourtant, parfois, travailler en équipe ça peut être extrêmement stressant :

Comme dans le cas du témoignage d'une étudiante de la Yale School of Management:

"Le groupe d'étude dans lequel (Julia) Rozovsky s'est retrouvée s'est avéré être une source de stress. J'avais l'impression de devoir faire mes preuves en permanence, témoigne-t-elle"

3: Est-ce qu'une "bonne" équipe dépend des personnes qui la composent ...

Ou, dit autrement, est-ce qu'on peut identifier des critères objectifs pour constituer, volontairement des équipes de façon à ce qu'elles soient harmonieuses, et donc efficaces?

Apparemment, cela n'a pas été une mince affaire. Parce que, tout simplement, les critères ne relèvent pas de quelque chose de facilement identifiable et/ou mesurable. Ce n'est pas le niveau de qualification des membres du groupe, leur CV, le fait qu'ils·elles soient des hommes ou des femmes, ou qu'un équilibre entre femme et homme existe, le niveau social, l'ethnie, la couleur de peau, l'age etc.qui permettent de prédire qu'un groupe donné va fonctionner très bien ou pas du tout.

"Nous avons étudié 180 équipe dans toute la compagnie (i.e. Google), rapporte (Abeer) Dubey. Nous avions des tonnes de données, mais rien ne nous montrait qu'une combinaison donnée de personnalités, de compétences ou de parcours personnels avait une incidence. Dans notre équation, le facteur "qui fait partie du groupe" ne semblait pas avoir de signification".

4: ... ou des règles (implicites ou explicites) du groupe?

Il fallait juste aller les chercher ailleurs, dans d'autres études en psychologie ou en sociologie. Notamment du côté des gens qui travaillent sur ce qu'on appelle les "normes de groupe". Dans ce contexte les normes sont:

"les traditions, les comportements attendus et les règles implicites qui guident notre fonctionnement quand nous nous retrouvons dans un groupe"

"Ces normes peuvent être aussi bien implicites qu'ouvertement exprimées, mais dans tous les cas, leur importance est fondamentale"

"En général, les normes d'un groupe d'un groupe supplantent les tendances individuelles et encouragent le respect de la notion d'équipe"

"Et pourtant, les normes d'une équipe efficiente se sont parfois avérés très différentes de celle d'une autre équipe tout aussi fonctionnelle"

Encore une impasse apparemment...

5: C'est donc que cela se joue ailleurs

Je vous passe le protocole mis en place pour explorer d'autres pistes, pour arriver directement aux conclusions auxquelles les chercheur·e·s de Google qui ont travaillé sur le sujet sont arrivé·e·s:

"Premièrement, dans les "bonnes" équipes, tous les membres étaient amenés à prendre la parole, globalement dans les mêmes proportions, un phénomène que les chercheur·e·s qualifient de 'distribution équitable des tours de parole conversationnel' "

("tour de parole conversationnel"... j'adore ;-) )

"Les "bonnes" équipes avaient (également) une "sensibilité sociale moyenne" élevée - une jolie façon de dire que tous les membres étaient capables de deviner ce que les autres ressentaient en fonction du ton de leur voix, leur expression et autres indices non-verbaux"

Et tiens, donc! Quelle surprise! Ces deux aspects sont connus des chercheur·e·s en psychologie qui considèrent qu'ils participent à ce qu'ils·elles appellent le sentiment de "sécurité psychologique" (ce n'est pas très joli dit comme ça, je vous le concède):

Le professeur Amy Edmondson, de la Harvard Business School définit ce sentiment comme :

"une conviction partagée par les membre d'une équipe que cette équipe est un endroit où la prise de risque inter-personnelle n'est (justement) PAS risquée"

En d'autres termes:

"Une équipe qui fonctionne est une équipe dans laquelle on se sent libre de parler, d'exprimer son opinion, de faire des erreurs, de dire des choses stupides sans risquer de se mettre qui que ce soit à dos, sans risque d'être rejeté·e, mis à l'écart, sans risque de jugement de la part des autres membres de l'équipe."

Enfin ce concept de "sécurité psychologique" :

"décrit un climat dans l'équipe caractérisé par la confiance entre chacun des membres, et un respect mutuel dans lequel les gens sont sentent autorisés à être eux-mêmes".

Si ce n'est pas magnifique ça! Moi, ça me fait rêver.

Et ça me fait d'autant plus rêver que j'ai eu la chance de vivre exactement ce qui est décrit dans cette phrase d'Amy Edmondson. J'en redemande !

La suite de l'article décrit un exemple d'une mise en pratique (réussie) de ces "résultats", ou il est également question d'émotions, de conversation informelles, d'écoute, de tensions aussi, mais qui peuvent être résolues ... mais ça je vous laisse le lire comme des grand·e·s, c'est par là que ça se passe >What Google learned from its quest to build the perfect team

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Notes

> Toutes les phrases entre guillemets sont des traductions par votre servante de phrases tirées de l'article original, je m'excuse d'avance pour les éventuels glissements sémantiques (en clair, quand j'ai mal traduit, mais "glissements sémantiques", ça a un petit côté "je me la pète" un peu prétentieux qui me plait bien). N'hésitez pas à me signaler si vous n'êtes pas d'accord.

> Dans les phrases citées, les mots entre parenthèse, c'est que c'est moi qui les ai ajoutés parce que sinon je trouvais que ça n'était pas très clair

Rédigé par Malvina Artheau

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